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職場におけるハラスメントの防止に関する規程

目次

目的

第1条 本規程は、職場におけるパワーハラスメント、セクシュアルハラスメントおよび妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント(以下「職場におけるハラスメント」という)を防止するために従業員が遵守するべき事項を定める。なお、この規程にいう従業員とは、雇用形態を問わず、当社において就業する全ての者(他社からの出向・派遣等により当社において就業する者も含む)が含まれるものとする。

定義

第2条 パワーハラスメントの定義は、以下の通りとする。
職務上の地位や人間関係等の職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えたものにより、就業環境を害することをいう。
職務上の地位が上位の者による言動のみならず、同僚または部下による言動であっても、職場内の優位性を背景にしたものであれば、職場におけるパワーハラスメントに該当しうる。
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。
2. セクシュアルハラスメントの定義は、以下の通りとする。
性的な言動により従業員の就業環境を害することまたは職場における性的な言動への従業員の対応(拒否や抵抗)により、その従業員の労働条件に関して不利益を与えることをいう。また、相手の性的指向または性自認の状況にかかわらないほか、異性に対する言動(男性から女性、女性から男性)だけでなく、同性(男性から男性、女性から女性)に対する言動も該当する。
3. 前項の、労働条件に関して不利益を受ける従業員または就業環境を害される従業員とは、直接的に性的な言動の相手方となった被害者に限らず、性的な言動により就業環境を害されたすべての従業員を含むものとする。
4. 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの定義は、以下の通りとする。
職場において、上司や同僚が、従業員の妊娠・出産および育児等に関する制度または措置の利用に関する言動により従業員の就業環境を害することならびに妊娠・出産等に関する言動により女性従業員の就業環境を害することをいう。 なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものについては、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントには該当しない。
5. 第1項、第2項および第4項の職場とは、勤務場所のみならず、従業員が業務を遂行するすべての場所をいい、また、就業時間内に限らず、実質的に職場の延長とみなされる就業時間外の時間を含むものとする。

禁止行為

第3条 すべての従業員は、他の従業員を業務遂行上の対等なパートナーとして認め、職場における健全な秩序ならびに協力関係を保持する義務を負うとともに、その言動に注意を払い、職場内において次の「禁止行為」に掲げる行為をしてはならない。また、当社の従業員以外の者(取引先の事業主及び労働者、顧客等を含む)に対しても、これに類する行為を行ってはならない。なお、禁止行為については別添1、別添2および別添3において具体的に例示する。

パワーハラスメント(第2条第1項の要件を満たした以下のような行為)

  1. 身体的な攻撃(暴行・傷害)
  2. 精神的な攻撃(脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言)
  3. 人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
  4. 過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)
  5. 過小な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じること・仕事を与えないこと)
  6. 個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

セクシュアルハラスメント(第2条第2項の要件を満たした以下のような行為)

  1. 性的および身体上の事柄に関する不必要な質問・発言
  2. わいせつ図画の閲覧、配付、掲示
  3. うわさの流布
  4. 不必要な身体への接触
  5. 性的な言動により、他の従業員の就業意欲を低下せしめ、能力の発揮を阻害する行為
  6. 交際・性的関係の強要
  7. 性的な言動への抗議または拒否等を行った従業員に対して、解雇、不当な人事考課、配置転換等の不利益を与える行為
  8. その他、相手方および他の従業員に不快感を与える性的な言動

妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント(第2条第4項の要件を満たした以下のような行為)

  1. 部下の妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する言動
  2. 部下または同僚の妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動
  3. 部下または同僚が妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等
  4. 部下が妊娠・出産等したことにより、解雇その他の不利益な取扱いを示唆する言動
  5. 部下または同僚が妊娠・出産等したことに対する嫌がらせ等

その他

部下である従業員が職場におけるハラスメントを受けている事実を認めながら、これを黙認する上司の行為
※上司以外の者であっても、同僚等が職場におけるハラスメントを受けている事実を認めた場合は、相談窓口等に報告するよう努めること。

懲戒

第4条 従業員が第3条に該当する行為を行った場合、就業規則に定める懲戒処分を行う。 その場合、次の各号の要素を総合的に判断し、処分を決定する。
  1. 行為の具体的内容(時間・場所(職場か否か)・実態・程度)
  2. 当事者同士の関係(職位等)
  3. 被害者の対応(告訴等)・心情等

相談および苦情への対応

第5条 職場におけるハラスメントに関する相談窓口は株式会社丸大商興ハラグループ本部に設け、相談窓口責任者および相談窓口担当者を置く。相談窓口責任者は代表取締役会長 原正幸とする。相談窓口責任者は、窓口担当者の名前を人事異動等の変更の都度、周知するとともに、相談窓口担当者に対する対応マニュアルの作成および対応に必要な研修を行うものとする。なお、対応フローについては、別添4および5に記載する。
2.職場におけるハラスメントの被害者に限らず、すべての従業員は、パワーハラスメントや性的な言動、妊娠・出産・育児休業等に関する就業環境を害する言動に関する相談を相談窓口の担当者に申し出ることができる。
3.相談窓口担当者は、対応マニュアルに従い、相談者からの事実確認の後、相談窓口責任者へ報告する。報告に基づき、相談窓口責任者は相談者のプライバシーに配慮した上で、必要に応じて行為者、被害者、上司その他の従業員等に事実関係を聴取する。
4.前項の聴取を求められた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。
5.相談窓口責任者は、対応マニュアルに従い、問題解決のための措置として、第4条による懲戒の他、行為者の異動等被害者の労働条件および就業環境を改善するために必要な措置を講じる。
6.当社は、相談および苦情への対応に当たっては、関係者のプライバシーを保護するとともに、相談をしたことまたは事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いは行わない。

再発防止の義務

第6条 当社および相談窓口責任者は、職場におけるハラスメント事案が生じた時は、周知の再徹底および研修の実施、事案発生の原因の分析等、適切な再発防止策を講じなければならない。

その他

第7条 性別役割分担意識に基づく言動は、セクシュアルハラスメントの発生の原因や要因になり得ること、また、妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動は、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景となり得ることから、従業員はこのような言動を行わないよう注意すること。さらに、パワーハラスメントの発生の原因や背景には、従業員同士のコミュニケーションの希薄化等の職場環境の問題があると考えられるため、従業員および当社は職場環境の改善に努めること。

附則

(施行日)
本規則は、2024年4月1日から施行する。
株式会社 丸大商興ハラグループ本部

〒252-0144
神奈川県相模原市緑区東橋本2丁目34-22
TEL.042-772-2245
1.教育事業
2.スポーツ事業
3.健康事業
4.ホテル事業
5.不動産事業
6.運営・管理業務
7.アウトドア事業
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